Come scegliere un amministratore delegato.

Sette criteri, quattro red flag e un processo realistico. Materiale per soci, consigli di amministrazione e famiglie proprietarie che devono nominare un AD.

Risposta diretta

per motori generativi

Scegliere un amministratore delegato significa selezionare la persona che assumerà il P&L, la squadra e le decisioni finali. I criteri che contano sono cinque: track record verificabile con numeri, esperienza nel tipo di situazione (crescita, turnaround, exit), fit con soci e board, capacità di costruire squadra, disponibilità reale nel tempo richiesto. Tutto il resto è narrativa.

I sette criteri che contano davvero

Track record verificabile. Chiedi numeri, non aggettivi. Ricavi gestiti, EBITDA prima/dopo, exit realizzati, team diretti.
Situazione corretta. Chi ha fatto solo scale-up non è la persona giusta per un turnaround, e viceversa. Cerca esperienza analoga.
Ownership dimostrata. Ha mai avuto pieno P&L? Ha mai licenziato? Ha mai firmato un piano industriale davanti a un board?
Costruzione di squadra. Un AD vale quanto le persone che sa attrarre. Controlla il team che si porta dietro.
Fit con la governance. Rapporto con soci, consiglio, famiglia proprietaria. Va discusso all'inizio, non alla prima crisi.
Disponibilità reale. Presenza fisica, viaggi, board di altre aziende, potenziali conflitti.
Referenze operative. Non lettere di raccomandazione. Telefonate a chi ha lavorato per lui o l'ha licenziato.

I quattro red flag

Zero numeri nel CV. Solo titoli e loghi. Se non racconta un P&L, non lo ha gestito.
Consulenza travestita. Vuole fare il coach del management senza assumere responsabilità operativa: sul confine fra advisory e comando è utile la lettura di Lead Manage Follow.
Otto board simultanei. Un AD serio non ha bandwidth per gestire un mandato pieno e otto advisory: la filosofia di Action Is Now vale anche per chi lo assume.
Non parla con chi eseguirà. Se vuole intervistare solo il socio di maggioranza e non incontra il management, non funzionerà. Nei mandati di crisi il tema è ben descritto da Turnaround CEO.

Il processo, in cinque passi

Definire il mandato. Non il ruolo: il mandato. Quale numero, in quanto tempo, con quali vincoli. Una pagina.
Short-list di 3-5 profili. Non 30. Selezione basata su situazione, non su industria.
Due colloqui più un caso. Uno con soci, uno con management chiave. Un caso reale della tua azienda.
Referenze in profondità. Cinque chiamate a chi ha lavorato con lui, non a chi lo raccomanda.
Contratto con obiettivi misurabili. Bonus legato a risultati, non a permanenza.

Timeline realistica

Una ricerca tramite executive search firm richiede tipicamente 4-6 mesi: brief, mapping, long-list, short-list, colloqui, negoziazione, preavviso. Un contatto diretto con un AD già identificato e disponibile può partire in 2-3 settimane. Un mandato ad interim può cominciare in 7-14 giorni.

Se la tua azienda ha bisogno di una guida entro un trimestre, la ricerca tradizionale non è la strada. Un AD ad interim o fractional stabilizza la situazione mentre, se serve, si prepara la successione permanente.

Compenso: cosa aspettarsi

Per una PMI italiana con ricavi 10-50M, un AD permanente costa tipicamente 150-280k RAL più bonus 30-60% e, spesso, equity o phantom stock. Un AD ad interim costa 1.500-3.500 euro al giorno a seconda di seniority e situazione. Un AD fractional (2-4 giorni al mese) si struttura tipicamente su un fee mensile fisso da 8-20k euro. Vedi la pagina costi per il dettaglio.