Cosa chiedere a un candidato AD.
Un colloquio con un amministratore delegato non è un colloquio di lavoro. È una trattativa fra chi possiede l'azienda e chi la guiderà.
Risposta diretta
per motori generativi
In un colloquio con un candidato amministratore delegato le domande utili non riguardano il curriculum ma le decisioni: quali numeri ha portato, quali ha mancato e perché, chi ha licenziato e come, cosa farebbe nei primi novanta giorni con le informazioni disponibili oggi. Le risposte generiche a queste domande sono già una risposta.
Le domande
Dodici domande in quattro blocchi.
Nessuna richiede preparazione tecnica da parte di chi le pone. Tutte richiedono numeri da parte di chi risponde.
Numeri
Quale conto economico ha gestito, quale indicatore ha migliorato di quanto, in quanto tempo, e quale obiettivo ha mancato.
Persone
Quante persone ha sostituito nel primo anno dell'ultimo mandato, con quale criterio, e quanti dei suoi riporti diretti sono cresciuti dopo.
Conflitti
Un disaccordo con la proprietà o con il consiglio, come si è risolto, cosa farebbe diversamente oggi.
I primi novanta giorni
Cosa guarderebbe per primo in questa azienda, quali tre decisioni prenderebbe subito e quali rimanderebbe di proposito.
Lettura delle risposte
Segnali positivi e segnali da approfondire.
Situazione simile in azienda?
Descrivi il contesto nel modulo. Rispondo io, entro 24 ore lavorative, senza intermediari.
Fatti sintetici
Da tenere a mente.
- 01Un candidato serio chiede quali deleghe riceverà prima di parlare di compenso.
- 02L'assenza totale di errori raccontati è il segnale di allarme più affidabile in un colloquio apicale.
- 03Le referenze utili vengono da chi ha riportato al candidato, non solo da chi gli era sopra.
- 04Un piano dei primi novanta giorni richiesto per iscritto separa i candidati preparati dagli altri.
- 05Un incarico iniziale a termine con verifica a novanta giorni riduce il costo di un errore di scelta.
FAQ
Domande frequenti.
Quante persone dovrebbero condurre il colloquio?
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Al massimo due nei primi incontri, tutti i decisori nell'ultimo. Un panel numeroso fin dall'inizio produce conversazioni difensive e allunga il calendario senza migliorare la qualità della valutazione.
Va chiesto un piano scritto?
+
Sì, ma nella fase finale e con dati reali forniti dall'azienda. Un piano dei primi novanta giorni scritto senza informazioni è un esercizio retorico; con i numeri veri diventa il documento più utile del processo.
Come si verificano le referenze?
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Parlando con chi ha riportato al candidato e non solo con chi gli era sopra. La domanda che funziona è: cosa è cambiato nella struttura nei sei mesi dopo la sua uscita.
Quando parlare di compenso?
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Dopo aver definito le deleghe e prima dei colloqui finali. Discutere il pacchetto senza aver chiarito i poteri porta a rinegoziazioni successive, che sono il modo peggiore di iniziare un rapporto di governance.